Ansettelse: Hva bør du tenke på?

De aller fleste vil være involvert i en ansettelsesprosess i løpet av livet, enten man ser etter en ansatt, eller søker jobb selv. 

Formålet med en ansettelsesprosess er som regel å finne en person som passer inn på arbeidsplassen, og som har den nødvendige kompetansen som kreves for å gjøre jobben skikkelig. 

Selv om det kan være fristende å velge den ansatte man liker best, er det flere regler som må overholdes for at ansettelsen skal være gyldig. 

I denne artikkelen kan du lese mer om ansettelse, og hva du burde tenke på i ansettelsesprosessen. 

Lovens krav til arbeidsgiver og arbeidstaker

Det er arbeidsmiljøloven som inneholder rettighetene og pliktene som gjelder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Loven er særlig ment for å ivareta rettighetene til de ansatt, og man kan ikke inngå avtaler som er dårligere for arbeidstakeren med mindre bestemmelsene sier det. 

At loven er ufravikelig vil ikke være til hinder for at man inngår avtaler som er bedre for den ansatte enn det loven legger opp til. 

Intervjuprosessen

Etter at man har funnet behov for å ansette en ny person, er det vanlig å holde jobbintervjuer der man vil prøve å bli bedre kjent med de aktuelle kandidatene for stillingen. 

Som arbeidsgiver og mulig arbeidstaker er det viktig å være klar over at arbeidsgiveren ikke kan stille spørsmål om hva som helst. Loven forbyr spørsmål om noen temaer, og disse må man respektere. 

På et jobbintervju vil det være interessant å stille spørsmål som gir bedre kjennskap til hvilke kvalifikasjoner den aktuelle kandidaten har, og om personen er egnet til jobben han eller henne har søkt på. Her er det for eksempel interessant å finne ut mer om hvordan personen er til å samarbeide, og hvilken faglig kompetanse vedkommende har. Tidligere ledererfaring og lederegenskaper, pålitelighet og engasjement er også noe man burde få kjennskap til. 

Hvilke spørsmål er forbudt?    

Felles for de spørsmålene som er forbudt, er at de ofte kan brukes til å diskriminere den aktuelle kandidaten. Dette er spørsmål som har tilknytning til kandidatens seksuelle orientering, etnisitet, hvilken religion personen har, hva slags livssyn vedkommende har, og spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging. 

I de fleste situasjoner vil det heller ikke være lov å stille spørsmål om hvilket politisk syn kandidaten har, og hvordan personens livssituasjon er med tanke på samliv. Om kandidaten er medlem i en fagforening vil man heller ikke kunne spørre om. Noen ganger vil de sistnevnte spørsmålene være særlig relevante for en stilling, og i så fall kan det være rom for å stille dem. Om du har lyst til å spørre om noe som kan ha tilknytning til de forbudte temaene, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat for å finne ut om spørsmålet ditt er lovlig, eller ikke.  

Hva burde man tenke på i forbindelse med intervjuet? 

I tillegg til hvilke spørsmål som er forbudt, må man også tenke på hvilke spørsmål man faktisk ønsker svar på. Som jobbsøker er det lurt å prøve å forberede seg på spørsmål som man forventer at vil bli stilt. 

For at man skal bli god på jobbintervjuer, trenger man trening. Som regel er det en fordel å forhøre seg med andre som driver med rekruttering, kanskje de har noen gode tips? Dette gjelder både for arbeidsgiver og de som søker jobb. 

Hvilken kandidat skal få jobben?

Etter at intervjuprosessen er overstått, vil det neste steget være å velge den kandidaten som er best egnet for stillingen. Her er det viktig å tenke seg nøye om. 

Et jobbintervju er langt fra tilstrekkelig til å bli kjent med en person, men man har kanskje en følelse av hvilke kandidater som oppfylte de kravene man har satt i forkant, og hvilke som ikke stod til forventningene. 

Når du skal gå gjennom de ulike kandidatene, er det lurt å finne objektivt sammenlignbare faktorer. For eksempel kan man se på utdanning, faglige kvalifikasjoner, hvilke resultater eller tidligere erfaring de kan vise til, osv. Mange henger seg opp i at «kjemien» skal føles riktig, men dette kan være en fallgruve. Om du tenker på alle de du går godt overens med, er det ikke sikkert at dere hadde en god kjemi fra start. Det tar tid å bygge opp relasjoner, og det tar tid å bli kjent med folk. Det kan være en stor ulempe dersom du velger en dårligere kvalifisert kandidat fordi at vedkommende var enklere å like på intervjuet. Kjemi er selvsagt av betydning, men ta et bevisst valg rundt dette. 

Arbeidskontrakten

Når du har valgt den kandidaten du tror er best egnet til stillingen du har utlyst, vil det neste steget være å få på plass en arbeidskontrakt. 

Alle ansatte har krav på en skriftlig arbeidskontrakt. Det holder altså ikke med en muntlig avtale om at personen har fått jobben. 

Arbeidskontrakten er utgangspunktet hvis det oppstår uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, så det er lurt å bruke god tid på å skrive en kontrakt som tar for seg det som er relevant. Mange arbeidsgivere bruker standardkontrakter som er veldig lite tilpasset den aktuelle arbeidstakeren og stillingen vedkommende gjør, og dette kan medføre problemer senere. Arbeidskontrakten burde være tilpasset stillingen som er utlyst. 

Som arbeidstaker er det ingenting i veien for å komme med forslag til formuleringer eller endringer i kontrakten. Det er viktig å ta seg god tid sånn at man er sikker på at kontrakten dekker det som begge parter ønsker. Gjerne ta med deg kontrakten hjem for å lese gjennom, eller for å rådføre deg med andre før du signerer. 

Fast eller midlertidig ansettelse?

I arbeidslivet skiller man mellom faste og midlertidige ansettelser. Utgangspunktet i arbeidsmiljøloven er at man skal få en fast stilling, og så lenge arbeidsgiveren har et langvarig behov for jobben er det klart at du har krav på en fast ansettelse fra starten. 

Selv om utgangspunktet er faste ansettelser, kan man likevel ha midlertidige ansettelser hvis arbeidet er av en mer midlertidig art. 

For at man skal kunne ansette noen på midlertidig basis, må bakgrunnen for midlertidigheten stå i arbeidskontrakten. Om personen ender opp med å bli værende i stillingen over lengre tid, skal den midlertidige ansettelsen anses som fast.

Må man ha prøvetid?

Når man begynner i en ny stilling, er det ikke uvanlig at arbeidsgiveren ønsker at du skal ha en prøvetid der dere begge får se hvordan den nyansatte fungerer i stillingen. Det er viktig å huske at en ny ansatt ikke skal håndtere jobben knirkefritt, og det forventes at arbeidsgiveren gir den nødvendige oppfølgingen gjennom opplæring, samtaler og eventuelle advarsler hvis noe ikke står til forventningene. 

I prøvetiden er det litt lavere terskel for å si opp en ansatt, men det er viktig å være klar over at oppsigelsen ikke skal være overraskende. Gjennom oppfølgingssamtaler og eventuelle advarsler skal den ansatte ha mulighet til å endre atferd, eller til å tilegne seg kunnskapen som er nødvendig før en oppsigelse blir aktuell. 

Oppsigelse i prøvetiden

Ved prøvetid vil man kunne si opp en ansatt med grunnlag i manglende tilpasning til arbeidet, manglende pålitelighet, eller faglig dyktighet. Dette skiller seg fra de vanlige oppsigelsesreglene der det kreves begrunnelse i virksomhetens, arbeidstakers, eller arbeidsgivers forhold. 

Under prøvetiden har man også en kortere oppsigelsestid enn ellers. Hvis man ikke har avtalt noe annet, vil man ha en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager. Her regnes dagene fra datoen oppsigelsen ble gitt, og ikke fra den første dagen i påfølgende måned slik man regner ved vanlige oppsigelser. 

Hvordan finne riktig ansatt?

Som du sikkert har forstått, er det ikke alltid like enkelt å finne den riktige ansatte. Noen ganger kan det være umulig å vite hvem som vil gjøre det best i jobben, og tiden vil vise om du tok riktig valg. Det er likevel noen ting du kan gjøre for å redusere sjansene for å velge feil kandidat. 

Forberedelser

De ansatte er den viktigste ressursen som en virksomhet har, og det er derfor viktig at du velger en person som er kvalifisert for stillingen du har utlyst. Det er ikke bare snakk om faglige kvalifikasjoner, og riktig innstilling, motivasjon og kreativitet kan være vel så viktig som den «riktige» utdanningen på papiret. 

Før du begynner ansettelsesprosessen er det lurt å tenke nøye gjennom hvilke krav som må oppfylles for å kunne ansettes. Noen krav kan være absolutte, for eksempel dersom en gitt utdanning eller annen faglig kvalifikasjon er nødvendig, mens andre kan være mer flytende. Det vil for eksempel være nødvendig at en veterinær har veterinærutdanning, men ikke nødvendigvis at en selger i butikk har en utdanning innenfor salg og markedsføring. 

I noen stillinger er det viktigere at den ansatte har en egen driv, enn i andre. Salgsyrker krever at kandidaten både er god med mennesker, samtidig som at personen har evnen til å oppsøke kunder uten å være for påtrengende. I denne typen yrker er man avhengig av at den ansatte klarer å gjennomføre avtaler om salg for at virksomheten skal tjene penger.  

Etter at du har funnet ut hvilke kvalifikasjoner og egenskaper du ønsker hos den ansatte, er det viktig å få frem dette i stillingsannonsen. Bruk gjerne god tid på å utarbeide en stillingsbeskrivelse som gir riktig inntrykk av jobben som skal gjøres. Om du ikke får dette tydelig frem, risikerer du å måtte bruke mye tid på søknader som ikke er aktuelle. 

Testverktøy 

Det blir vanligere og vanligere å ta i bruk digitale testverktøy for å luke ut aktuelle kandidater for en stilling. Testverktøy inneholder forskjellige personlighetstester og evnetester som kan gi deg et bedre innblikk i kandidatene. Husk at dette ikke er mer enn en fremstilling av resultatene etter testen, og mange kandidater velger det alternativet de tror er «riktig» for stillingen. 

Testene kan være et godt utgangspunkt på intervjuet hvis det er noen resultater som er bedre eller dårligere enn du ønsker. Ved å stille spørsmål med grunnlag i testen, vil du noen ganger også se om kandidaten har svart ærlig på spørsmålene, eller latt noen andre gjennomføre testen for seg. Dette kan i alle fall si noe om hva slags person du står overfor. 

Planlegg intervjuene godt

I forkant av et jobbintervju kan det være lurt å sette en tidsramme, og notere seg ulike spørsmål du ønsker besvart før intervjuet er over. Det kan være lurt å ha en slik liste sånn at du spør kandidatene om det samme, og dermed har et sammenligningsgrunnlag til senere. 

Hvis det skal være flere personer til stede under intervjuet, for eksempel den tillitsvalgte på arbeidsplassen eller en annen kollega, er det lurt å snakke litt om rollefordelingen på forhånd. 

Under intervjuet er det lurt å la jobbsøkeren stå for mesteparten av samtalen. Arbeidsgiverens viktigste oppgave er å lytte, og å styre samtalen sånn at de spørsmålene man ønsker svar på blir besvart. 

Dobbeltsjekk referanser og andre kvalifikasjoner

Etter at intervjuene er gjennomført, vil det kanskje være flere kandidater du tenker kan passe for jobben. Selv om kandidatene virker lovende, er det viktig at du undersøker informasjonen du har fått nærmere. Gjerne ta kontakt med referansene kandidatene har oppgitt fra tidligere arbeidsforhold, og undersøk om faktisk har de faglige kvalifikasjonene som er påstått. Ved å gjøre et grundig etterarbeid slipper du å måtte forholde deg til problemer, og en ny ansettelsesprosess hvis det viser seg at kandidaten løy.